Çalışma hakkı ya da mobbing!

Türkiye'de kazanılan ilk mobbing davasının açtığı yolun kanunla pekiştirilmesi, kriz döneminde artarak sürecek mobbing vakalarının engellenmesine katkı sunacak
Haber: TÜLİN YILDIRIM / Arşivi

Artık mobbingi kavramsal olarak biliyoruz. Birilerinin mağduru olduğu, kendimizin de yaygınlığından dolayı her an mağduru olabileceği konusunda endişe taşıdığımız bir olgu. Bundan üç yıl önce dava açmaya hazırlanırken bırakın gazete haberlerinde konuya rastlamayı, ne hukuksal bir karşılığı ne de sendikalarda bu konuda yetkinleşmiş kişileri bulabilirdiniz. Öyle ya Türkiye’de, iş hayatında duygusal tacizi yaşamış, baskı ve yıldırmalara maruz kalmış ilk kişi ben olamayacağıma göre, neden akademik çevrelerde yapılan tez konusunun ötesinde bir çalışma, bir hukuksal ya da sendikal mücadele gerçekleşmedi? Türkiye’de tüm çalışanlar arasındaki sendikalaşma oranının yüzde 10’ları bulmadığı, gerçek sendikalı sayısının 800 binler civarında olduğu, 28 Haziran 2009 tarihli Ahmet İnsel imzalı “Kriz ve Sendikalar” başlıklı yazıda aktarılmıştı. Tüm çalışanların neredeyse yarısının da kayıtdışı çalıştığının, her türlü yetkili ağız tarafından dile getirildiğini de hatırlamakta yarar var. Kayıt içi ya da dışı çalışma saatlerinin kanunda belirlenenin çok üzerinde olduğunu, atölye ve imalathanelerde kaba şiddetin sıradan vakalar olduğunu, cinsel tacizin sektör tanımayan yaygınlığını ise bilmeyen yok.
2009’un ilk çeyreğinde yüzde 13.8 ekonomik daralmanın olduğu, gerçek işsizlik rakamlarının yüzde 30’lara çıktığı bir ülkede, hazır işimiz varken, susup işverenin uyguladığı kötü muamele, taciz ve zorbalıklara karşı dişimizi sıkıp gelecek güzel günleri mi beklemeliyiz? Sendikalar açısından işyerlerinde sorunların çeşitliliği ve çokluğu düşünülürse, örgütlenme, iş güvenliği, grev hakkı, ücretler ve daha artırılabilecek konularda belli seviyeye geldikten sonra mı mobbingi gündemimize almalıyız? Bu sorulara benim yanıtım “hayır” olacak. Bu “hayır”a geçmeden önce, davayı açarken hangi yasal dayanakları kullandığımızı kısaca incelemekte fayda var.
Yasal dayanaklar
Hukuk sistemimizde mobbing kavramı doğrudan düzenlenmemekle birlikte, işveren ve işçilerin birbirlerine karşı yükümlülüklerini düzenleyen İş Kanunu, Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleriyle, 27.09.2006 tarihinde TBMM tarafından, 5574 sayılı kanunla onaylanan, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın ilgili maddesi dava gerekçesi olarak kullanıldı.
İş Kanunu md 77’de “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler” deniyor. Bu maddeyle, işveren işçilerin sadece fiziki sağlığından değil aynı zamanda ruhsal sağlığından da sorumludur, ilkesi mahkemeye sunuldu. Aynı şekilde işçiyi gözetme borcu, işçisinin kişiliğine saygı göstermeyi ve kişiliğini korumayı da kapsar. Bu nedenle haksız yere, işi yapmamakla itham edilmem, yetersiz gösterilmem, duygusal baskı kurulması ve bunu kanıtlayan sürekli ve haksız savunma yazılarının istenmesi ve cezaların verilmesi de, kişilik haklarına saldırı olarak dava dilekçesinde yer aldı. Manevi tazminat hükümlerini içeren Medeni Kanun’un 25. maddesi ve Borçlar Kanunu’nun 49. maddesinden de yararlanıldı.
Davanın diğer önemli dayanağını ise, Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı Onurlu Çalışma Hakkı md 2 oluşturdu. Bu maddeye dayanarak, cinsel tacizden ayrı olarak işçinin tekrarlanan olumsuz davranışlardan korunmasından bahsedildi ve isim verilmeden duygusal tacizin engellenmesi hedeflendi. Avrupa Sosyal Şartı, TBMM’de kabul edildi ve iç hukuk düzenlemesinde yerini aldı.
Görüldüğü gibi; bir puzzle’ın parçalarının toplanarak gerçek resmin ortaya çıkması gibi, dava açısından da mobbinge, Türk hukuk sisteminde ulaşabilmek için birçok kanun maddesinden yararlanıldı. Ama sonuç, tüm bu çalışmaları taçlandırdı. İlk defa bir iş mahkemesi kararında mobbing kavramı açıklandı, mobbing yapmaktan ötürü bir işveren manevi tazminat ödemeye mahkum edildi ve tarafıma verilen haksız cezalar kaldırıldı. 

Sendikalara düşen
Meclis gündemine gelmiş fakat görüşmeleri tamamlanmamış Borçlar Kanunu ise, mobbingle mücadele konusunda oldukça önemli bir fırsat sunuyor. Çünkü 649 maddelik yasa tasarısının 416. maddesinin 1. fıkrasında, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” ibaresi yer alıyor. Bu maddenin bu haliyle yasalaşıp yasalaşmaması da, kanun görüşmeleri esnasında sendikaların bu maddeye sahip çıkmak için yapacakları çalışmalara bağlı.
Mobbing en genel ifadesiyle, çalışanı iş yaşamından dışlamak amacıyla yapılan sistemli psikolojik saldırılar bütünüdür. Temelde çalışma hakkına yapılan bir saldırıdır! Emek örgütlerinin en temel görevlerinden biri de, hem yasal mevzuatla hem de toplu sözleşmelerle, çalışanların iş güvenliğini ve sağlığını geliştirmek, korumak için mücadele etmektir. Yukarıdaki soruya dönersek mobbingle mücadele diğer mücadelerle karşılaştırılarak daha sonra ele alınabilecek ikincil problemlerden değil, aksine hem işçinin ruh ve buna bağlı oluşacak fiziksel sağlığının, bütünlüğünün korunması, yani hem iş sağlığı açısından hem de iş güvenliği açısından öncelikli bir sorundur.
Davayı kazandığımda kaleme aldığım “JMO neyi kaybetti?” başlıklı yazıda da belirttiğim gibi, bu dava işçi sınıfının kazanımıdır. Çünkü, bu davanın kazanılması sadece benim ve avukatımın çabasından da öte, bir dizi çalışanın davayı takibinden, elde ettiğim deneyimleri paylaşmak için düzenlediğim eğitim ve toplantılara kadar süren bir birikimin sonucudur. Yani, gayet örgütlü bir mücadelenin ürünüdür. Sonuçta, sonrasında açılan birçok davada da emsal gösterildi.
Bu davanın açtığı yolun kanunla pekiştirilmesi ve güçlendirilmesi ise, kriz döneminde artarak devam edecek olan mobbing vakalarının engellenmesinde önemli bir katkı sunacaktır. Kanunda yer almasının ardından çalışanların bu konuda bilinçlendirilmesi de yine sendikaların sorumluluğu olacak. Psikolojik destek merkezlerinin olması elbette gerekli ve önemli ama sorun kişilerin birer birer tedavi edilmesiyle çözülemeyecek kadar büyük bir sistem sorunu. Çözüm bireyin kararlılığından başlar ama kazanacak güç ise örgütlü mücadeleyle mümkün. Bugün kriz nedeniyle “çalışma hakkına saldırı” daha da artacakken, örgütlü mücadeleye daha çok ihtiyacımız var ve bu fırsatı kaçırmamalıyız.

TÜLİN YILDIRIM: Jeoloji mühendisi