Mobbing, üniversiteler ve toplumsal cinsiyet

Mobbing, üniversiteler ve toplumsal cinsiyet
Mobbing, üniversiteler ve toplumsal cinsiyet
Türkiye'de üniversitelerde yardımcı doçent, öğretim görevlisi, uzman ve araştırma görevlisi kadrolarında daha akademik yaşamın başında yaygınlaştırılan iş güvencesizliği, YÖK kanunu ile yöneticilere verilen mutlak kontrol, mobbing'in yaygınlaşmasına neden oluyor
Haber: ÖZLEM SERT / Arşivi
ARZU AKKOYUNLU WIGLEY / Arşivi

Mobbing/Bezdiri ( yerinde psikolojik suistimal), bir ya da daha fazla kişiye karşı doğrudan ya da dolaylı psikolojik şiddetin pervasızlaşarak süreklilik gösterdiği, sınırları bildirilmediğinde kalıcı bir bezginlik oluşturacak şekilde kişinin onurlu yaşam hakkının ihlal edilmesidir. Farklı sektörlerde ve farklı ülkelerde yapılan çalışmalar, mobbingin yaygınlığının bütün çalışanlar arasında ortalama yüzde 10 oranında olduğunu gösteriyor. Ayrıca kadınlar, işe yeni başlayanlar ve bekârlar daha fazla mobbinge uğrayan gruplar ve üniversitelerde de mobbing oldukça yaygın. Mobbinge maruz kalan akademisyenlerin oranı ortalama yüzde 25 civarında (bizim ulaşabildiğimiz çalışmalardaki en yüksek oran yüzde 67, en düşük oran ise yüzde 18).
Kadınlara yönelik mobbinge ilişkin çalışmalar ise, kadınların hem genel olarak hem de akademik mobbinge maruz kalma oranlarının erkeklere göre daha yüksek olduğunu gösteriyor. Çalışmalar ayrıca, mobbingin kadınlara karşı daha ciddi ve ağır bir şekilde uygulandığına ve kadınların kendilerini daha fazla mobbing kurbanı olarak tanımladığına işaret ediyor. Kadınların neden mobbingin doğal öznesi olarak görüldüğü sorusunun cevabı, temel olarak topluma egemen olan “ kadın algısından” kaynaklanıyor. Sürekliliği bezdiren ya da şiddeti kabul edilemez davranışlara sınırın çekildiği “yeter artık” noktasını, kadının şiddete başvurarak noktalayamaması (iyi ki de), kadınlara uygulanan mobbingi arttırıcı bir unsur. Cinsiyet temelli davranış beklentilerinin işyerlerinde de devam etmesi ve erkeklerin, “erkeksi kimliklerini” ve işyerlerindeki güçlerini sergilemeye/korumaya çalışmaları, mobbingin artmasına neden oluyor. Kadınlara karşı mobbing, toplumsal yaşamda kadının konumuna bağlı olarak değişiyor ve bu konumun kötüleştiği ülkelerde daha da ağırlaşıyor. Türkiye , “Küresel Toplumsal Cinsiyet İndeksi 2011” ülkeler sıralamasında 135 ülke arasında 122. sırada yer alıyor! Kadın ve erkeklerin işyerindeki hiyerarşideki yerleri konusundaki eşitsizlik ve yönetici konumundaki kadınların sayısının göreli olarak daha az olması, kadınlara yönelik mobbingin artışında rol oynuyor. Kurum içerisindeki güç ilişkilerinin yöneticilerin cinsiyetinden bağımsız olarak “otoriter olması” ve yöneticilerin aldığı kararların sorgulanamaması, daha da büyük sorunlar yaratıyor. Mobbinge bir noktada “yeter artık” denilmediğinde, psikolojik olarak yaşamdan bezmiş, yılmış, panik atak yaşayan, kendisine güvenini tamamen yitirmiş mobbing kurbanları ve yaşam kalitesi iş yerindeki tatsızlıklarla düşmüş mobbing izleyicileri yaratıyor. Bu noktada sorulması gereken soru, bireyler özellikle de kadınlar üzerinde bu denli yıkıcı etkileri olan, üniversiteyi bilimsellikten, liyakatten ve onurlu yaşam mekanı olmaktan uzaklaştıran mobbing sorununun çözülmesi için ne yapılması gerektiği.
Üniversitelerdeki mobbing sorununun çözümü, nedenlerinden bağımsız değil. Söz konusu üniversiteler olduğunda toplumsal cinsiyete dayalı eşitsizliklerin oluşturduğu nedenlere akademinin kurumsal yapısına bağlı nedenler de ekleniyor. Türkiye’de üniversitelerde yardımcı doçent, öğretim görevlisi, uzman ve araştırma görevlisi kadrolarında daha akademik yaşamın başında yaygınlaştırılan iş güvencesizliği, YÖK kanunu ile yöneticilere verilen mutlak kontrol, mobbingin yaygınlaşmasına neden oluyor. Üniversitelerde iş güvencesinin olmaması biat kültürünü artırıyor ve bu kültürü benimsemeyenlere mobbing uygulanmasını teşvik ediyor. Otoriter yönetim biçimleri demokratik yönetimlere göre mobbinge daha açık olduğundan YÖK kanunu ile yöneticilere verilen mutlak kontrol ve üniversitelerdeki otoriter yönetim anlayışı, mobbingin artmasına neden oluyor, üniversitelerde biat liyakatin yerini alıyor. Otoriter yönetimlerde yöneticinin kişiliği, belirleyici oluyor. Bölümlerin kendi içlerine kapalı olması, mobbing arttırıcı bir diğer etken. Hemen hemen tüm öğretim elemanlarının kendi mezunu olan akademik birimlerde dışarıdan gelenlere karşı mobbing uygulaması sıklıkla görülen bir olgu. Diğer yandan üniversitelerde kadroların azlığı nedeniyle oluşan çatışmalı iş yaşamı da mobbingin artma nedenlerinden.
Tüm bu koşullar dikkate alındığında, mobbing sorununun çözümü için gerekli en önemli unsur, biat kültürünün ortadan kalkmasını sağlayacak “adil” ve “demokratik” bir üniversite sisteminin oluşturulması. Mobbing sorununun çözümüne katkı sağlaması için kurum içerisinde bilinçliliğin arttırılması, üniversitelerde mobbingi önleyecek yasal mevzuatın oluşturulması ve güvenilir bir hukuki sürecin işletilmesi zorunlu. Mobbing konusunda başvurunun kurumsal hiyerarşiyi baypas edecek şekilde doğrudan yapılabileceği etik kurul ve bunun işleyişine dair hukuksal süreci belirlemiş olan bir yönergenin bulunuyor olması gerekir. Buna ek olarak, YÖK kanunu ile çok geniş yetkilere sahip olan üniversite yöneticilerinin “sorumlu tutulabilirlik” ilkesi gereği, kararlarının sorgulanabilmesi ve kontrolsüz yetki alanlarının denetlenebilirliğinin sağlanması yolunda adımlar atılmalı.
Bu konuda diğer bir önemli nokta, mobbing alanında bilgili ve cinsiyet ayrımcılığı konusunda duyarlı kişilerin mobbing denetim mekanizmaları içerisinde yer alabilmeleri. Mobbinge uğrayan kişi, onurlu yaşam hakkı ihlaline duyarsız bir sistem ve duymayan, görmeyen ve bilmeyenlerin oluşturduğu biat kültürü ile başbaşa bırakılmamalı. Tüm bu olgular, mobbinge karşı bireysel saygıya dayalı işyeri kültürünün oluşturulmasında örgütlü mücadelenin önemine işaret ediyor. Bu bağlamda, üniversite çalışanlarının oluşturduğu sendikalar ve öğretim üyesi/elemanı dernekleri yol gösterici olmalı. Mobbinge karşı mücadele için üniversite içerisinde “Hacettepe Üniversitesi Akademik İnisiyatif” grubu örneğinde olduğu gibi sivil inisiyatif grupları oluşturulmalı.
Bununla birlikte örgütlü mücadele, bireysel mücadelenin önemini azaltmaz. Kişi, mobbing içerikli davranışların uygunsuzluğu, çirkinliği, haksızlığı ve kendisi tarafından beğenilmezliğini mümkün olduğunca yazılı ve delil oluşturacak şekilde (dilekçe, e-posta yoluyla) bildirebilmeli ve tek başına “yeter artık” diyebilmeli. Mobbinge karşı gerek bireysel gerekse kurumsal farkındalık ve mücadele, onurlu bir akademik yaşamın sigortası, üniversitelerde biata karşı ahlakın ve liyakatin güvencesi olacaktır. 

ÖZLEM SERT, ARZU AKKOYUNLU WIGLEY:   Hacettepe Üni.