Kadınların 'camdan tavanı'

Dünyada ve Türkiye'de kadınların şirketlerde yüksek pozisyonlara gelmeleri, erkeklere göre çok daha zor oluyor.

Geçen hafta Türkiye’de kadınların genel ekonomi ve istihdam içindeki pay ve katkılarını tartışmaya açmıştım. Bu haftaki yazımda ise profesyonel iş hayatında, dünyada ve Türkiye’de kadınların maruz kaldıkları ‘eşitsizliklere’ değinmek istiyorum. 1980’lerin başında ortaya atılan ‘camdan tavan’ (glass ceiling) kavramı, kadınların iş hayatında yükselmeleriyle beraber profesyonel hayatta önlerine çıkan engelleri ve kariyer anlamında karşılaştıkları zorlukları simgeliyor. Bu kavram, 1986 yılında Wall Street Journal’da çıkan bir raporla gündeme gelmiş. 1991 yılına gelindiğinde ‘Camdan Tavan Yasası’ (Glass Ceiling Act) yürürlüğe girerek, ABD’de işyerlerinde hakkaniyetli atamalar yapılması, çalışanların becerilerinin geliştirilmesi, ücret ve ikramiyelerin adaleti konularında araştırma yapmak üzere bir ‘Camdan Tavan Komisyonu’ (Glass Ceiling Commission) kurulmuş. 1991 yılında ABD’de Çalışma Bakanlığı camdan tavanı; ‘kalifiye bireylerin organizasyonda yükselmelerinin önüne geçen, örgütsel önyargı ve olumsuz tavırlardan oluşan suni engeller’ olarak tanımlamış

Kadınların eşit olarak yer aldıkları oldukları yönetim kurullarına sahip şirketlerin mali performanslarının daha iyi olduğuna dair Thomson Reuters, Credit Suisse ve McKinsey gibi kuruluşların çeşitli sayısal çalışmaları bulunuyor. Ancak, kadınlar maalesef üst yönetimde erkeklerle eşit oranda yer alamıyorlar. Kadınların iş dünyasındaki fırsatlarını genişletmeyi hedefleyen sivil toplum kuruluşu Catalyst tarafından 2008 yılında yapılan bir çalışmaya göre, Fortune 500 şirketlerinin üst düzey pozisyonlarının sadece yüzde 15,4’ünde kadınlar bulunuyor. En çok kazanan yöneticilerin sadece yüzde 6,7’si ve genel müdürlerin yüzde 2,4’ü kadınlardan oluşuyor. Aynı kuruluşun 2013 yılındaki çalışmasında, kadınların doldurdukları pozisyonların oranı kısmen artış göstermekle beraber bu kadınların varlığı sınırlı düzeyde gelişme gösteriyor. GMI Ratings kuruluşunun anketine göre, 2013 yılında şirketlerin yönetim kurullarında kadın üyelerin oranı itibariyle en yüksek olan ülkeler yüzde 36,1 ile Norveç, yüzde 27,0 ile İsveç ve yüzde 26,8 ile Finlandiya olarak sıralanıyor. Türkiye yüzde 12,7 ile Fransa, Güney Afrika, Almanya ve ABD gibi ülkelerin gerisinde; İngiltere, İspanya, Çin, İtalya, Singapur, Hindistan ve Brezilya’nın üstünde kendine yer buluyor. Genel olarak bakıldığında gelişmiş ülkelerde kadın yönetim kurulu (YK) üyelerinin oranı gelişen ülkeler göre daha yüksek seviyede oluşuyor. Ancak, Güney Afrika gibi yüksek orana sahip gelişen ve Japonya gibi çok düşük orana sahip gelişmiş ülkeler de bulunuyor. Büyük şirketlerde küçük şirketlere oranla, kurumsallaşmayla birlikte kadın YK üye sayısı da yükseliyor.

Dünya’da kadınların üst yönetimde ve yönetim kurullarında daha fazla temsilini teşvik etmeye yönelik olarak çeşitli yasal düzenlemeler getiriliyor. YK’larda kadın üye sayısına yönelik asgari kotalar bu düzenlemelerin bir türü oluyor. Norveç’in kadın YK üyesi oranında en yüksek olma sebebi, yüzde 40 oranında bir kotanın katı bir şekilde uygulamasından kaynaklanıyor. Avustralya’da ise halka kapalı şirketler cinsiyet eşitliği göstergelerini yıllık olarak raporlamak zorundalar ve bunu yapmayan şirketler için yaptırımlar söz konusu. Almanya, Belçika, Danimarka ve Yeni Zelanda gibi çok sayıda ülkede, kurumsal yönetişim kuralları içinde YK üyelerinin belirlenmesinde cinsiyet eşitliğine dikkat edilmesine yönelik hükümler bulunuyor. Türkiye’de, kurumsal yönetişim ilkeleri arasında kadın YK üye oranının en az yüzde 25 olmasına yönelik politika oluşturulması ile ilgili ‘tavsiye’ niteliğinde, bağlayıcı olmayan bir hüküm mevcut. Kadınların YK’larda daha fazla temsili, zorlayıcı veya teşvik edici yasal hükümlerin ötesinde, YK üyeliklerinde aranan özelliklere sahip olmalarıyla da mümkün hale geliyor. ABD’de, şirketlerin genel kurullarında vekâleten oy toplanabilmesine yönelik olarak hazırlanması gereken formun bir parçası olarak, YK üyeliklerinde aranan özellikler belirtiliyor. Bunun ötesinde son yıllarda birçok şirket ‘beceri matrisi’ (skills matrix) denilen ve mevcut YK üyelerinin hangi özelliklere sahip olduklarını gösteren tablolar yayımlıyorlar. Üyelerde en çok sahip olunan özellikler arasında finansal okuryazarlık, küresel iş deneyimine sahip olmak sayılıyor. Bunun ötesinde az sayıda üyede bulunan ‘niş’ beceri ve özellikler de göze çarpıyor. Bu özellikler arasında akademi, iş etiği, kurumsal yönetişim ve risk yönetimi gibi alanlarda deneyime sahip olmak bulunuyor. Kadınların hak ettikleri gibi YK’larda daha yüksek oranda yer alabilmeleri için, hem finansal okuryazarlık, uluslararası iş tecrübesi gibi alanlarda, hem de YK üyelerinde aranan ‘niş’ deneyim alanlarının en az birinde kendilerini geliştirmeleri ve deneyim kazanmaları gerekiyor.